포스코건설은 2002년부터 성과주의 인사제도를 도입했다. 이는 기업을 둘러싼 경영환경이 디지털화, 무한경쟁, 지식중심, 불확실한 경영여건 등으로 변화하면서 핵심인력 중심으로 인력구조를 개편하고 핵심인력이 능력을 발휘할 수 있는 여건을 조성하며, 지속적인 동기부여가 필요해짐에 따라 이에 적극적으로 대처하기 위한 것이었다. 즉 인사관리의 패러다임이 핵심인재 중심, 직급파괴, 기업문화 혁신 등 성과주의 인사로 수렴되는 데 따른 적극적인 대응조치였던 셈이다.

특히 E&C 산업의 경우 프로젝트가 장기적이고 독립적이고, 예측이 불확실한 수주산업이며, 노동집약적이면서 동시에 기술집약적인 산업이라는 특성을 가지고 있기 때문에 이에 걸맞은 인사전략이 필요한 것이 사실이었다. 이러한 사업특성 때문에 인사 트렌드가 직급단계 축소, MBO(성과주의) 평가체계 도입, 연봉제 및 인센티브 등 획기적 성과보상 체계 도입, 핵심인재 중심의 인사관리, 비정규 인력의 탄력적 운용 등으로 모아지고 있는 실정이었다.

인력개발실은 이를 위해 2001년 4월부터 5월에 걸쳐 중·단기 인사정책 개선방향에 대한 내부검토를 거쳐 중장기 인사정책 방향과 관련한 기본전략을 수립했다.

인력개발실에서는 2001년 11월까지 대내외 인사관리 패러다임과 동종업계 타사 사례 등을 분석해 정책 방향을 수립하고, 연말까지 의견수렴 및 보완을 거쳐 2002년부터 새로운 인사제도인 성과주의 인사제도를 도입했다.

주요 골자는 직급단계 축소 및 승진체계 개선, 연봉제 전환, 평가제도 개선, 사내공모 제도 및 핵심인력 육성계획 수립 등 인사제도를 완전히 새로운 모습으로 탈바꿈시킨 것이었다.

주요 내용을 보면, 우선 직급 구조는 기존 8단계이던 것을 5단계로 축소하되 대내외 업무 수행의 필요성을 고려해 직위는 유지하고 책임직위 보임은 직급체계를 기준으로 설계해 보임 범위를 확대했다. 또 승진제도를 대폭 개선해 승진 포인트 제도를 도입함으로써 우수 인력의 경우 종전의 단계를 뛰어넘는 파격 승진도 가능하도록 했다. 전반적으로 승진 요건을 완화하되, 일정 수준에 미치지 못하면 승진에 제한을 받도록 해 연공서열제가 자연히 사라지도록 했다. 이에 따라 2001년 3급(과·차장급) 이상 직원이 50%에 미치지 못했으나 2005년에는 60% 수준에 달할 전망이다.

임금제도도 기존의 연봉에 따라 결정되는 호봉제 골격을 매년 평가 결과에 따라 재결정되는 직위별 5등급 연봉체계로 획기적으로 바꾸었다. 기존의 호봉제 임금체계는 기본급, 직능급, 정형화된 상여금과 후생성 수당 등이 전체 임금의 85%, 경영성과금이 15%를 차지하고 있었던 반면, 새로 도입된 연봉제는 기존의 직능급을 대폭 축소하고 정기 상여금을 폐지해 기본 연봉을 60% 수준으로 축소했으며, 대신 역할수당과 성과금을 대폭 확대해 이 부분이 40%가 되도록 했다. 이와는 별도로 향후 프로젝트 인센티브 제도를 도입하는 것으로 했다.

평가제도의 경우에도 많은 변화가 있었다. 기존의 능력과 업적 평가를 성과주의에 걸맞은 역량과 공헌도 평가로 바꾸고, 평가 회수와 등급은 축소하면서 등급별 분포율을 상향 조정했다. 직원들의 평가 결과는 승진, 연봉등급, 경영성과금에 직접 반영하도록 했으며, 이 때문에 평가 방법도 평가권자와 피평가자가 상호 협의해 평가기준을 객관적이고 명확하게 설정하고, 평과 결과에 대해서도 합의하도록 했다.

새로운 인사제도의 도입과 관련해 2001년 12월 17일 광양을 시작으로 18일에는 포항, 19일에는 서울에서 각각 직원 설명회를 개최했다. 21일에는 제도 도입과 관련한 직원 찬반투표를 실시해 제도 도입에 따른 부작용이 없도록 했다.

직원 투표는 별도의 선거관리위원회를 통해 실시했는데 총 유권자수 1301명 가운데 1175명이 투표(투표율 99.4%)에 참여했다. 이 가운데 찬성이 662명(투표자 대비 56.3%, 유권자 대비 50.9%), 반대가 508명(투표자 대비 43.2%, 유권자 대비 30.1%), 무효가 5명으로 집계됐다.

포스코건설은 2002년부터 새로운 인사제도의 시행에 들어갔다. 직급체계, 승진제도, 임금제도는 1월 1일부터, 평가제도는 2002년 12월 인사평가부터 시행하고, 다만 인재육성제도와 사내공모제도, 인센티브제도는 별도의 계획을 수립해 추후에 실시하기로 했다.

새로운 인사제도가 도입됨에 따라 직원들의 분위기도 많이 변화했다. 가장 중요한 것은 직원들 모두가 성과 마인드로 변화되고 있다는 점이다. 직급이 단순화된 이후 자신과 팀, 그리고 자신이 속한 조직의 역량을 최대한 발휘될 수 있도록 최선을 다하는 분위기가 정착돼 가고 있으며, 개인은 물론 전사 차원의 역량 강화로 이어지고 있다.

포스코건설은 새로운 인사제도의 부분적인 도입 이후 정착 정도를 감안해, 사내공모제도, 인센티브제도, 핵심인재 육성제도 도입까지 마무리함으로써 새로운 인사제도가 완전하게 도입될 수 있도록 한다는 방침이다.