포스코건설은 경영환경이 디지털화, 무한경쟁, 지식중심 등으로 변화하면서 핵심 인력 중심으로 인력구조를 개편하고 핵심 인력이 능력을 발휘할 수 있는 여건을 조성하기 위해 2002년 성과주의 인사제도를 도입했다.

성과주의 인사제도의 도입에 따라 직급 구조는 8단계에서 5단계로 축소되고, 책임직위 보임범위가 확대됐다. 또 승진 포인트 제도를 도입해 파격 승진도 가능하도록 했으며, 승진 요건을 완화하되 일정 수준에 미치지 못하면 승진에 제한을 받도록 해 연공서열제가 자연히 사라지도록 했다.

임금제도는 기존의 연공서열에 따라 결정되는 호봉제 골격을 매년 평가 결과에 따라 재결정하는 직위별 5등급의 연봉체계로 바꾸었다. 평가제도는 기존의 능력과 업적 평가를 성과주의에 걸맞은 역량과 공헌도 평가로 바꾸고, 평가 회수와 등급은 축소하면서 등급별 분포율을 상향조정했다. 직원들의 평가결과는 승진, 연봉등급 결정, 경영성과금에 직접 반영하도록 했다.

새로운 인사제도의 도입에 앞서 2001년 12월에 직원설명회를 개최하고 직원 찬반투표를 실시해 제도 도입에 따른 부작용을 최소화했다. 직원 투표 결과 찬성이 투표자 대비 56.3%, 유권자 대비 50.9%를 차지했다.

새로운 인사제도가 도입됨에 따라 직원들의 분위기도 많이 변화했다. 가장 중요한 것은 직원들 모두가 성과 마인드로 변화됐다는 것이다. 포스코건설은 새로운 인사제도의 부분적인 도입 이후 정착 정도를 감안해, 사내공모 제도, 인센티브 제도, 핵심인재 육성 제도 도입까지 마무리함으로써 새로운 인사제도가 완전히 뿌리내릴 수 있도록 할 계획이다.